Dar retroalimentación no debería ser sinónimo de tensión. Pero muchas veces lo es.

No porque no sepamos qué decir, sino porque nos importa cómo se sentirá la otra persona. 

Queremos construir, no herir. Y al mismo tiempo, callarlo todo puede crear una sensación incómoda que se acumula.

Dar feedback es un acto de cuidado. Una conversación valiente que puede transformar el ambiente laboral, la confianza del equipo y hasta los resultados de un proyecto.

Pero no se trata solo de “decir las cosas como son”.

Se trata de decirlas como construyen. Y para eso, hay métodos que pueden acompañarte.

¿Por qué importa el cómo?

Porque lo que no se dice bien, en algún momento se resiente, se malinterpreta o se ignora.

Una retroalimentación clara, honesta y bien estructurada no solo mejora el desempeño individual. También fortalece la cultura del equipo.

El problema es que, muchas veces, nadie nos enseñó cómo hacerlo.

Por eso reunimos 6 métodos simples pero potentes que puedes adaptar según el momento, la persona o la situación.

1. Método SCI (Situación–Comportamiento–Impacto)

Ideal para dar retroalimentación objetiva, sin juicios ni suposiciones.

Cómo aplicarlo paso a paso:

1. Situación: Nombra el momento exacto.
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3. Comportamiento: Describe lo que observaste, sin interpretar.
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5. Impacto: Explica la consecuencia o el efecto.
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Ejemplo:

“En la reunión del martes (situación), interrumpiste varias veces mientras hablaba el cliente (comportamiento), y eso generó tensión en la conversación (impacto).”

¿Qué hacer si la otra persona se pone a la defensiva?

Agradece que escuche, y ofrece la oportunidad de dialogar:

“Entiendo que puede sonar incómodo, pero lo menciono porque sé que puedes manejarlo de otra manera”.

2. Método BOOST

Funciona muy bien para construir relaciones de confianza a largo plazo.

Significa:

1. Balanceado: Incluye lo que va bien y lo que puede mejorar.
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3. Observado: Habla solo de lo que viste o escuchaste directamente.
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5. Oportuno: No esperes semanas para hablar. Hazlo pronto.
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7. Específico: Di qué pasó exactamente.
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9. Trazable: Que se entienda cómo mejorar a futuro.
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Úsalo cuando quieras reforzar el vínculo y el aprendizaje.

¿Y si sientes que no fue recibido con apertura?

Pide una segunda conversación:

“¿Te gustaría que lo retomemos otro día? Quiero asegurarme de que esto sirva para crecer, no solo para corregir.”

3. El modelo del Sándwich

Muy conocido, pero no infalible.

¿Cómo usarlo bien?

1. Empieza con algo que reconoces.
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3. Da la retro constructiva.
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5. Cierra con algo que valore a la persona o su esfuerzo.
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Ejemplo:

“Tu presentación fue clara y bien estructurada. Me gustaría que la próxima vez incluyas también los riesgos del proyecto. Confío en que tu visión estratégica puede aportar aún más.”

Tip importante: No lo uses siempre. Si se repite mucho, puede sonar forzado o predecible.

4. Modelo CEDAR

Pensado para evaluaciones o seguimientos más amplios.

Cómo funciona:

1. Contexto: Sitúa el momento o proyecto.
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3. Ejemplo: Sé concreto, di qué pasó.
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5. Diagnóstico: ¿Qué salió bien o mal?
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7. Acción: Propón ajustes claros.
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9. Revisión: Acuerda cuándo y cómo dar seguimiento.
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Este método invita a pensar a futuro. No se enfoca en culpas, sino en aprendizajes.

¿Cómo mejorar la conversación?

Invita a co-construir la acción:

“¿Qué te parece si probamos esto? ¿Se te ocurre una mejor forma de abordarlo?”

5. Método 360°

Más que un método, es una cultura.

No solo das feedback como líder. También lo recibes de colegas, colaboradores e incluso de ti mismo.

Úsalo si quieres crear equipos más horizontales y con mentalidad de crecimiento.

¿Cómo comenzar si nunca lo han hecho en tu equipo?

Puedes proponerlo como piloto:

“¿Qué pasaría si todos compartimos una retro al mes entre pares? No para evaluar, sino para aprender juntos.”

6. Método COIN

Muy parecido al SCI, pero añade un cierre que da dirección.

Significa:

1. C – Contexto:
2. Describe cuándo y dónde ocurrió.
3. Ejemplo: “En la reunión del martes…”
4. O – Observación:
5. Expón lo que viste o escuchaste, sin juicios.
6. “Expusiste sin apoyarte en notas.”
7. I – Impacto:
8. Explica por qué fue relevante.
9. “Eso generó confianza en el cliente.”
10. N – Next step:
11. Sugiere qué hacer después.
12. “Sigue usando ese enfoque en tus presentaciones.”

Ejemplo:

“En el cierre del proyecto X (contexto), noté que no entregaste el informe final (observación), lo que retrasó el reporte mensual (impacto). ¿Te parece si lo revisamos juntos esta semana? (next step)”

¿Qué hacer si la otra persona no cumple el siguiente paso?

Regresa al acuerdo:

“Dijimos que lo revisaríamos juntos. ¿Algo te impidió hacerlo? Estoy aquí para ayudarte.”

Feedback no es crítica. Es acompañamiento.

Cuando se da con claridad, respeto y escucha, el feedback se convierte en una herramienta de crecimiento mutuo.

No se trata de corregir a los demás desde la exigencia.

Se trata de construir conversaciones que sumen, no que duelan.

Y si no sabes por dónde empezar, recuerda:

1. Observa sin juicio.

1. Pregunta antes de suponer.

1. Habla para sumar, no para imponer.